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    “窦性心动过缓”应聘者主张平等就业权诉讼获胜
    文章字体:【 】 发布日期: 2024-04-19 来源:法治时代网

    “我公司特此依照法院生效判决,公开登报向您赔礼道歉!”近日,深圳某公司在深圳某报纸刊登致歉声明,就招聘时对应聘者李某“进行差别对待,违反了平等就业原则”,妨害其作为劳动者实现平等就业权、损害其人格权的行为“深表歉意”。

    该案由深圳市龙岗区人民法院一审宣判后,被告招聘公司提起上诉,深圳市中级人民法院经过审理,驳回上诉,维持原判。上述公开道歉是生效判决内容之一。此外,法院判决该公司向原告李某支付精神损害抚慰金1万元及相关损失6000元,该公司均已主动履行完毕,李某也表示接受该公司的道歉。

    案情经过:李某患过小儿麻痹,后遗症导致肢体障碍,持有残疾人证。在深圳某公司的一次招聘中,李某顺利通过两轮面试后,收到了录用通知,被确认为运营主管岗位,工作地点在深圳。

    李某按照该公司要求进行入职体检后,便专门从生活工作多年的广州搬到深圳,安顿好必要的食宿等事宜,前去报到。然而,在办理入职手续进入尾声时,该公司看到李某体检报告显示“窦性心动过缓”“需要定期复查”,即称不愿接受“风险系数高的候选人”,拒绝其入职。

    李某认为,该公司以其体检结果“风险系数高”为由拒绝其入职,没有依据,属于就业歧视,遂诉请法院判令该公司登报道歉,并赔偿自己精神损害抚慰金2万元以及搬家、租房、误工等经济损失8000余元。

    庭审中,该公司辩称,李某应聘的岗位需要出差、应酬,而且经常得晚上工作,因其体检报告显示窦性心律异常且需要定期复查,担心其身体存在风险。公司已向李某明确表示过歉意,李某也未举证证明其遭受精神损害及其程度,因此,公司无需登报道歉及支付精神损害抚慰金。

    法院审理:李某主张招聘公司实际系因其左下肢肌肉萎缩而拒绝录用,其残疾人证也载明其存在肢体残障,该公司最终以“风险系数较大”为由拒绝录用李某,并未明确具体原因,该拒录理由未合理排除李某主张的可能性。而且,我国无任何法律法规规定“运营主管”岗位属窦性心动过缓患者禁止从事的工作类型,且李某的体检报告亦载明“大多数心动过缓无重要的临床意义”,即便该公司确因李某体检报告而拒绝录用,如此基于与履职内在要求无关的身体条件对李某进行差别对待,显然违反了平等就业原则。

    法院进一步认为,虽然该公司主张其基于用工自主权,有权拒绝录用风险系数较高的候选人,但其行使用工自主权不能逾越该权利的边界。其基于李某身体条件作出不合理的差别对待、排斥或限制行为,妨害了李某作为劳动者平等就业权的实现,亦损害了李某的人格权。李某要求公司登报道歉,有事实及法律依据,依法予以支持。法院遂依法判决该公司向李某赔礼道歉,并支付精神损害抚慰金1万元、误工费及搬家费等损失6000元。深圳市中级人民法院二审判决维持原判。

    法官释法:企业用工自主权有边界,不危害公共卫生安全、不影响劳动,不得拒录

    平等就业权系我国《宪法》赋予每个公民的基本权利。用人单位应提供平等就业机会及公平就业条件。用人单位以劳动者难以选择和控制的民族、种族、性别等先赋因素,以及婚育状态、残障情况等与工作内在要求没有必然联系的因素拒绝录用,侵害劳动者的平等就业权,损害劳动者人格尊严,亦不利于公平有序的就业市场秩序及就业环境的构建。

    现实中,不少求职者有着与李某相似的经历,用人单位以用工自主权为名、行就业歧视之实的事情时有发生,且往往发生在更为隐蔽的情景之下,不易辨明、难以取证。用工自主权与平等就业权的边界应当结合具体岗位的内在要求具体分析,不能一概而论,但应该明确的是,用人单位不得以与工作岗位内在要求无关的身体条件而对劳动者予以差别对待,限制劳动者平等就业和自主择业的权利。

    企业用工自主权有边界,不危害公共卫生安全、不影响履职,不得拒录。近年来,我国在平权方面取得了显著进步,但平权事业的进一步推进仍有赖于社会公众认知的提升,希望本案的裁判能够促进企业、行业以及公民避免类似纠纷再度发生,规范企业、行业健康有序发展。(通讯员 张建国)


    (责任编辑:刘丹)


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