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    破产清算程序中职工债权审核实务研究
    文章字体:【 】 发布日期: 2023-04-14 来源:《法治时代》杂志

    企业破产清算案中职工债权审核是整个破产程序中的重要一环,关乎职工的个人利益及社会稳定。虽然《中华人民共和国企业破产法》第四十八条有对职工债权的规定,但囿于未将其予以细化,使得在实务中管理人审核职工债权时有诸多困扰。笔者结合参与的某芒硝公司破产清算案,就破产案件中职工债权审核遇到的问题进行研究及梳理,以期为破产企业管理人审核职工债权带来参考。

    一、破产企业职工债权概念及范围


    (一)职工债权概念

    本文所使用的职工债权的概念,是指企业破产实务语境下的特定概念。目前企业破产法等相关法律法规,并未使用职工债权的表述,理论界将破产企业职工的法定请求权称为职工债权,在司法实践中也称之为劳动债权。《全国法院破产审判工作会议纪要》《最高人民法院关于正确审理企业破产案件为维护市场经济秩序提供司法保障若干问题的意见》等文件可印证。

    职工债权通常的表述是用人单位所欠职工各类法定费用,是劳动者基于与破产企业之间的劳动关系而享有的一项以工资为基本形态,用以维持基本社会生活的财产性权利,属于债权的一类,其在法律性质上是属于比较特殊的一般债权。

    (二)职工债权范围

    企业破产法及相关法律法规就职工债权并未作出细化,仅在第四十八条第二款、第一百一十三条第一款列举式地将职工工资、部分工伤待遇、部分社保费用、经济补偿金等费用列为职工债权。但该列举仅是针对劳动者对破产企业最基本的财产性权利,而劳动者享有的债权远远超过上述列举。

    全国人大财经委《企业破产法》起草工作组成员王欣新和中信银行长沙分行的杨涛在《破产企业职工债权保障制度研究》中认为,应该通过司法解释明确,适当扩大职工债权的范围,建议将欠发的职工住房公积金等立法规定性质不够清晰的债权考虑纳入职工债权范围;宜兴市人民法院副院长陈国斌和宜兴市人民法院民二庭副庭长陈豪在《破产企业职工债权优先性的解读与重塑》中认为,目前司法实务界对于职工债权保护的主体、范围未有统一认知,企业破产法对于职工债权的列举式规定也难以适应现实需要。

    鉴于法律法规对职工债权模糊的规定,因此,在破产实务中对于职工债权范围的界定仍需管理人根据破产企业实际情况以及现有法律法规、政策的解读作出审核认定。

    二、破产企业职工债权审核


    企业破产法第四十八条规定职工债权不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正。管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。笔者基于参与的某芒硝公司破产清算案,对职工债权审查从以下几点进行分析研究。

    (一)职工劳动合同终止日的确定

    企业一旦陷入破产的困境,内部管理就会出现混乱,其中之一就是出现企业怠于通知解除职工劳动合同从而导致职工劳动合同解除时间无法确定。因此,在破产职工债权审核程序中,管理人任务之一就是确定破产企业职工劳动合同何时终止。对此,理论和实务界存在三种观点。

    第一种观点认为,劳动合同应于企业被宣告破产时终止。理由为:一是,根据劳动合同法第四十四条“用人单位被依法宣告破产的劳动合同终止”;二是,1996年《最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴至何时的批复》(以下简称《批复》)规定“参加社会保险的企业破产的,欠缴的社会保险统筹费用应当缴纳至人民法院裁定宣告破产之日”,也可从侧面印证劳动合同应于企业被宣告破产时终止。

    第二种观点认为,劳动合同应自管理人通知解除劳动合同之日终止。理由是:根据企业破产法第十八条的规定,管理人对破产申请受理前成立而债务人和对方当事人均未履行完毕的合同有解除权。因此,管理人可依法通知劳动者解除合同。

    第三种观点认为,劳动合同自人民法院裁定受理破产申请之日终止。理由是:根据企业破产法第四十六条“未到期的债权,在破产申请受理时视为到期”,故劳动合同应于人民法院裁定受理破产申请之日终止。

    笔者认为,第一种观点存在明显的不合理性:首先,1996年的《批复》是依据已失效的企业破产法而作出的,失效的企业破产法规定其他债权于宣告破产之日终止;其次,企业破产法规定其他债权于人民法院裁定受理破产申请之日终止,而职工债权属于债权的一种,如果将劳动合同终止日确定为宣告破产之日,显然会造成企业破产法内部适用的不统一以及职工债权与其他债权之间的利益失衡;最后,劳动合同法是调整一般情形下劳动者与用人单位之间的劳动法律关系,企业破产法是调整破产情形下劳动者与破产企业之间的劳动关系,企业破产法属于特殊法,其就债权终止日作出了规定,应当优先适用特殊法的规定。因此,笔者不赞同该观点。

    第二种观点虽然具有一定的合理性,但鉴于实践中操作的随意性,可能会导致劳动债权与其他债权利益失衡以及容易引发债权人与管理人之间的矛盾,不利于破产程序的顺利进行。因此,笔者也不赞同该观点。

    与前两种观点相比较,笔者更赞同第三种观点,即劳动合同应于人民法院裁定受理破产申请之日终止。理由如下:首先,将职工债权与其他债权终止时间统一,有利于利益平衡,也有利于法律内部体系的协调统一;其次,在人民法院受理破产申请后,还将职工与破产企业进行捆绑,是对双方不必要的消耗,若人民法院受理破产申请后,企业根据实际情况还需要留守职工的,企业破产法第四十二条对此作出了规定,即可将此作为共益债务随时清偿,更能保护职工的利益;再次,将劳动合同的终止时间确定在法院受理破产申请之日,能够使得管理人及时固定负债,有利于破产重整、和解或者破产清算程序的顺利进行;最后,如前所述,该做法符合特别法优于一般法的法律适用原则。

    笔者参与的某芒硝公司破产清算案中,人民法院于2020年5月6日裁定受理该芒硝公司的破产清算案,管理人在审核职工债权时,对于一直在公司留守且未与公司解除劳动关系的职工的劳动合同终止时间确定为2020年5月6日,此后根据实际情况需要继续留守的职工,管理人与其签订聘用合同,一方面能够保护职工利益,另一方面能够促进破产程序顺利进行。

    (二)职工工资审核

    劳动者工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。在司法实践中,通常依据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条进行认定。

    笔者在审核某芒硝公司破产清算案职工债权时注意到,该公司聘用了一部分已达法定退休年龄的人员,根据劳动合同法第四十四条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止,以及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。可见,如果员工办理了退休手续并开始领取退休金或享受养老保险待遇的,其已不符合劳动关系的主体资格,而企业破产法规定的职工债权是基于劳动关系产生的,因此,该部分人员的债权不属于职工债权的范畴,只能进行债权申报,请求破产管理人按普通债权进行清偿。但是,对于无法享受退休金待遇的员工,那么即使是在达到法定退休年龄之后,因为劳务关系而产生的劳务报酬法律并未作出规定,经检索也未找到相关案例。但笔者认为,若该劳务报酬是维持该员工基本生活的经济来源,可参照职工债权进行处理。

    (三)医疗、伤残补助、抚恤费用等工伤保险待遇审核

    《工伤保险条例》第四十三条第四款规定“企业破产的,在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用”以及第六十二条规定“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。依据社会保险法、《工伤保险条例》的规定,职工发生工伤的费用,一部分由工伤保险基金支付,一部分由用人单位支付。因此,企业破产管理人在审核职工医疗、伤残补助、抚恤费用等工伤保险待遇时,首要任务需要弄清费用支付的主体。鉴于此,笔者做了以下归纳:

    1.应由工伤保险基金支付的费用

    (1)治疗工伤的医疗费用和康复费用。

    (2)住院伙食补助费,具体标准由统筹地区人民政府规定,《工伤保险条例》未作规定。

    (3)到统筹地区以外就医所需的交通食宿费,具体标准由统筹地区人民政府规定,《工伤保险条例》未作规定。

    (4)安装配置伤残辅助器具费用。

    (5)生活不能自理的,经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费。

    (6)一次性伤残补助金和一级至四级伤残职工按月领取的伤残津贴。

    (7)终止或解除劳动合同时,应当享受的一次性工伤医疗补助金。

    (8)因工死亡的,其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

    (9)劳动能力鉴定费。

    2.应由用人单位支付的费用

    根据社会保险法、《工伤保险条例》的规定,应由用人单位支付工伤费用包括:(1)治疗工伤期间的工资福利;(2)五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴;(3)终止或者解除劳动合同时,应当享受的一次性伤残就业补助金;(4)停工留薪期护理费;(5)不及时申请工伤认定的费用;(6)未参加工伤保险的费用。

    工伤保险待遇明细繁杂,破产管理人可以通过由职工自主提供材料或者由破产管理人查阅破产企业移交的内部资料、诉讼文书及通过向管理层了解具体情况进行审查。

    (四)职工社会保险审查

    社会保险法第二条规定,“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利”。实践中将以上社保称为“五险”,根据社会保险法第十条以及第二十三条的规定,职工的基本养老保险和基本医疗保险由单位和职工共同缴纳,但企业破产法第一百一十三条对社会保险费的受偿顺位作了不同的规定,规定位于破产费用和共益债务后第一清偿顺序的为应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,而破产人欠缴的其他社会保险费用包括纳入社会统筹账户的基本养老保险和基本医疗保险以及生育保险、失业保险、工伤保险作为第二顺位清偿。此外,需要注意的是破产企业欠缴职工的社会保险费所产生的滞纳金不属于职工债权。

    在正常情况下,社保费用由用人单位代收代缴,但用人单位在停产、停业情形下,往往因为资金困难或者其他原因未予缴纳。此时,职工为保障日后基本生活需要,便自行垫付社保费用,包括单位应当缴纳的基本医疗保险和基本养老保险部分。某芒硝公司于2010年开始普遍拖欠职工社会保险费用,在政府未解决社保问题时,便有职工自行缴纳了个人和单位应当承担的基本医疗保险费用和基本养老保险费用。因此,管理人在审核的时候应该注意区别,可在制作的职工债权公示清单中进行区分,便于以后按照顺序清偿。

    (五)职工经济补偿金审核

    劳动合同法第四十四条第四项规定,“用人单位被依法宣告破产的,劳动合同终止”,第四十六条规定,“依照本法第四十一条第一款、第四十四条第四项终止劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。由此可知,因企业重整裁员或破产而终止劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。

    1.关于经济补偿金计算基数

    劳动合同法第四十七条就经济补偿金的计算标准作出了具体规定,在普遍情况下应根据职工工作年限并结合其在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资标准支付经济补偿金。但是企业一旦严重资不抵债、明显缺乏清偿能力、陷入破产困境,就会面临中短期甚至长期的停产停业风险,企业就会处于非正常生产经营状况。

    根据《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十八条“企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员中重新就业的,企业应停发其生活费”之规定可见,在企业停工停产期间企业需要支付劳动者待岗期间生活费,生活费标准可以低于最低工资标准,具体由当地政府进行规定。因此,职工在很长一段时间内仅领取了生活补助,职工劳动合同解除前十二个月的月平均工资与劳动者在正常工作期间十二个月的月平均工资存在较大的差异。现行劳动合同法并未规定经济补偿金中月工资标准是“企业正常生产情况下”,笔者通过检索案例,发现在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)废止之前,法院多按企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资来计算经济补偿金计算基数。但是在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止之后,在经济补偿金的计算基数问题上司法实践中没有统一的标准,对是否应剔除非正常工作期间的工资争议较大。

    笔者认为,无论是现行的劳动合同法还是已废止的《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》,其最终的立法精神都是保护劳动者的利益。如果将因为企业非正常经营情况下的职工生活费纳入经济补偿金的计算基数,会导致职工利益受到不同程度的损害。此外,虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》已被废止,但根据该办法的精神,以企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资来计算经济补偿金计算基数更有利于保护职工的相关利益,因此,笔者更倾向于采取企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资为标准计算经济补偿金。

    2.关于经济补偿金工作年限起算点

    笔者在计算某芒硝公司职工经济补偿时,还注意到该公司大部分职工是2008年以前入职,但是在此之前现行劳动合同法并未生效。因此,计算经济补偿金工作年限的起算点也是管理人审核职工债权的一大难点。
    劳动合同法第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”劳动合同法自2008年1月1日生效,该法施行前经济补偿金的计算和支付则是依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》执行,该办法于2017年被人社部宣布废止之后,在司法实践中对经济补偿金的起算时间认定不一,有些法院对2008年1月1日以前的工作年限予以连续计算,有些法院会以2008年1月1日作为计算经济补偿金的工作年限起算点。可见,实践中法院对此做法不一。在某芒硝公司破产清算案中,该公司的一部分职工于公司停产之后申请了劳动仲裁,经笔者查阅,仲裁委也是以2008年1月1日作为计算经济补偿金的起算点,并未连续计算2008年1月1日以前年度的工作年限。因此,管理人考虑实践中做法不一以及基于统一计算标准便于向职工解释,采取以2008年1月1日为计算经济补偿金的起算点的做法。

    (六)董监高职工债权审核

    1.关于董监高身份的认定

    对破产企业董监高职工债权审核的争议点主要集中在对董监高身份的确定上。破产企业的董事、监事可以根据公司章程或工商登记信息进行确认,但对于高级管理人员的认定,虽然公司法第二百一十六条规定“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”,实践中企业会根据自身经营情况设置多种职务以及工作安排的不同,从而导致企业职工的工作岗位名称、工作内容与公司法中高管的名称有差异,因此不能单从文义解释的角度理解公司法就高级管理人员的规定。在此情况下,对于高级管理人员的认定就存在较大的争议,也是管理人在处理职工问题时的难点所在与矛盾所在。

    企业破产法规定职工债权第一顺序清偿,是出于对劳动者生存权的保护,但高管所获得的高报酬并不是出于该目的。相反,高管的高报酬是基于其对董事会决策的执行及其自身的决策权给公司带来的价值。因此,笔者认为确定高管身份,从以下几点出发:第一,审核该员工的工作岗位、工作内容是否拥有管理权及决策权,以及考虑其管理能力对公司带来的利益及对公司经营发展的影响程度;第二,核实员工的薪酬标准或薪酬是否以年金的方式,但须考虑薪酬标准是基于管理能力为公司带来利益还是依赖的专业技能;第三,还可结合公司规模、内部组织架构、内部文件等综合进行核实。综上,笔者认为,如果公司的员工在公司决策和经营战略中是有重要影响的人,即使其岗位名称与公司法第二百一十六条规定的高管名称不一致,也不影响公司高管身份的认定。

    2.关于董监高工资

    企业破产法第一百一十三条第三款对破产企业董监高的工资作了限制性的规定,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算,以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国企业破产法〉若干问题的规定(二)》第二十四条规定,董监高在企业普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入应当认定为非正常收入,按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠职工工资清偿,高出该企业职工平均工资计算的部分,可以作为普通破产债权清偿。

    3.关于董监高经济补偿金

    如前文所述,企业破产法第一百一十三条第三款规定,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。但是对于董监高经济补偿金的计算标准,破产法没有相关的规定,是按照劳动合同法第四十七条第三款“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定计算,还是按照企业职工的平均工资计算,并无规定。

    笔者检索相关案例发现,法院的普遍做法是按照企业职工的平均工资计算。笔者认为,按照企业职工平均工资计算董监高经济补偿金有以下理由:第一,按照劳动合同法的规定计算公司董监高人员的经济补偿金显失公平;第二,董监高作为管理层本身对企业经营不善陷入破产负有一定的责任,按照职工的平均工资计算董监高人员的经济补偿金,既是对企业管理者的约束又是对普通劳动者权益的保护,同时也有利于利益平衡。因此,在某芒硝公司破产清算案中,管理人对董监高职工经济补偿金按照该公司职工平均工资计算。


    三、总结


    企业破产法及相关法律法规未明确界定职工债权范围,也没有理清内部顺位的关系,造成实务中诸如解除劳动关系时间、经济补偿金支付标准、董监高身份确认等方面的困难。笔者认为,其原因是立法规范的散乱性以及立法者的局限性与滞后性。因此,对职工债权概念的明确、职工债权范围的界定以及与其他部门法之间的协调统一、对职工债权内部清偿顺序的重构具有现实意义,我国应当及时通过立法或司法解释弥补漏洞,同时借鉴外国的相关规定及处理办法,制定符合中国国情的破产法律体系。

    同时,企业破产管理人在审核职工债权时应提前做好资料收集与调查工作,依法进行审核,对职工债权各项应统一认定标准,对有争议的部分做好解释与沟通工作,职工债权清单公布后,没有确凿证据不应再予以调整,以便维护管理人的权威,推动破产清算程序全面、顺利进行。


    (谢佳佐系四川元绪律师事务所主任,四川省社会科学院客座教授,刘琼系四川元绪律师事务所专职律师。本网发表于《法治时代》杂志2023年第3期)

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